会社を解散した場合の従業員への対応｜解雇が無効とならないためのポイントとは

会社を解散することになれば、必然的に従業員の解雇も行うこととなります。

ただ、解散をするからといって当然に解雇が正当なものとして扱われるわけではありません。

ではどのように対応すべきなのでしょうか。当記事では解散に伴う解雇で注意すべきこと、必要な対応や措置について言及していきます。

会社の解散と労働契約の関係

閉業し会社を解散するには、まず解散決議を行い、続いて清算の手続きに進む必要があります。

そして清算が結了することで法人格は消滅しますので、従業員との雇用関係についても終了。労働契約は当然に消滅します。

法的な関係についてはこの通りですが、実務上は解散に先立って解雇の手続きを行いますので、事業を止める段階で従業員と解雇に関するやり取りを始めることになるでしょう。

解雇が無効になるケースもある

解散が理由であっても、従業員を自由に解雇してもいいことにはなりません。

労働契約法でも、客観的・合理的な理由がなく社会通念上相当と認められないケースでは権利を濫用したとして解雇が無効になると定められています。

やむを得ず解散をする場合なら無効になるケースもそう多くはないと思われますが、必ずしも有効になるわけではないことは覚えておきましょう。

もし解雇が無効になってしまうと会社に対する賃金請求権等が認められ、清算手続きを結了させられず、解散がなかなかできなくなってしまいます。

また、労働組合を排除する目的でいったん既存の会社を解散し、新たに会社を設立するような場合だと、会社の解散そのものは有効にできても新会社が旧会社と同一とみなされ雇用関係が引き継がれるかもしれません。

特に旧会社の財産等をまるまる新会社に承継する場合だと実質において同じ会社とみなされる可能性が高まります。

解雇が無効とならないためのポイント

解散に伴う解雇が無効とならないようにするには、まず、有効に整理解雇を行うための要件を満たすことが大事です。

また、従業員との関係性を良好に保つため納得のいく対応・措置を取ることもとても大事といえます。

情報共有・説明義務を果たす

会社を解散するときの解雇は会社都合の解雇といえますので、「整理解雇」と表現することができます。

いわゆる「リストラ」と近い形での解雇ということになります。

そして整理解雇を有効に行ううえで重要なのは、次の4点を満たすことです。

• 解雇の必要性がある
• 解雇以外の方法の模索
• 人選の合理性
• 手続きが妥当である

会社が解散を行う場面であれば、①については基本的に満たすことができますし、②についても解雇以外の道がないため満たすことができます。

また、解散であれば一斉に解雇を行うため③も問題にはなりません。

そこでポイントになるのが④の「手続きの妥当性」です。

要は、解雇に関わる事柄についての情報共有・説明の義務をきちんと果たせているかどうか、という点に着目するのです。
同意を得ることまでは求められていませんが、労働組合があるのなら労働組合と協議を行い、これがないときは従業員それぞれに対して直接協議・説明を行います。なぜ解雇をすることになったのか、どのようないきさつで解散をすることになったのか、など丁寧に説明することを心がけましょう。

納得のいく対応・措置を取る

前項の通り、整理解雇を有効に行うための条件を揃えることはもちろん重要ですが、そのうえで各従業員との関係性にも配慮しましょう。

しっかりと対応し、必要な措置を講じておけば、揉めるリスクは低減することができます。

重要なものとして、例えば次のような対応・措置があります。

具体的にどのような対応を取ればいいのか悩む・不安だ、という場合には専門家も頼ると良いでしょう。